Term
| De 5 management functies van Henri Fayol |
|
Definition
plannen, organiseren, commanderen, coördineren en controleren.
Nu is commanderen en coördineren vervangen door 'leiden' |
|
|
Term
| De 10 managementrollen van Henry Mintzberg |
|
Definition
Interpersoonlijke rollen: figurehead, leider, liaison
informatieve rollen: monitor, disseminator, spokesperson
beslissende rollen: entrepeneur, disturbance handler, resorce allocator, negotiator |
|
|
Term
|
Definition
| verwijst nar demografische karakteristieken waardoor men elkaar bekijkt aan de hand van stereotypen en assumpties |
|
|
Term
|
Definition
| verwijst naar verschillen op vlak van persoonlijkheid en waarden |
|
|
Term
|
Definition
| Zowel mannen als vrouwen worden gediscrimineerd op basis van hun ouderlijke rol |
|
|
Term
|
Definition
| Het fenomeen dat mannen sneller promoties genieten in veel vrouw gedomineerde beroepen |
|
|
Term
|
Definition
| Is het biologisch erfgoed dat mensen gebruiken om zich te identificeren |
|
|
Term
|
Definition
| is een extra set van culturele kenmerken dat vaak overlapt met ras |
|
|
Term
|
Definition
| capaciteit van een persoon om verschillende taken uit te voeren in een job. Dit heeft een nauw verband met job performance |
|
|
Term
| 3 componenten om diverrsiteit aan te moedigen |
|
Definition
1. managers het legale kader aanleren
2. aantonen van de voordelen van een diverse werkvloer
3. persoonlijke ontwikkeling bevorderen |
|
|
Term
|
Definition
| een incompatibiliteit tussen 2 of meer attitudes of tussen attitudes en gedrag. Wenst tot vermindering hangt af van belangrijkheid, invloed, en beloning. |
|
|
Term
| psychological empowerment |
|
Definition
| de maat waarin werknemers denken een invloed te hebben op hun werkomgeving, hun competenties, de zinvolheid van hun werk en de waargenomen autonomie. |
|
|
Term
|
Definition
| ideeën die individuen hebben over hun capaciteiten, competenties en wat ze waar zijn als persoon. |
|
|
Term
| Hierarchy of needs theory - Maslow |
|
Definition
Een hierarchie van 5 behoeftes - fysiologisch, veiligheid, sociaal, aanzien, zelfactualisatie- waarbij geldt dat wanneer elke behoefte substantieel is bevredigd, de volgende behoefte dominant wordt.
Maakt onderscheidt tussen lower-orderr needs, die extern worden bevredigd, en hig-order need, die intern moeten bevredigd worden. |
|
|
Term
| Theory X en Theory Y - McGregor |
|
Definition
Theory X: managers die geloven dat werknemers arbeid niet leuk vinden, lui zijn, verantwoordelijkheid ontlopen en gedwongen moeten worden om te presteren.
Theory Y: Managers die geloven dat werknemers het leuk vinden, creatief zijn, verantwoordelijkheid opzoeken en zelf-directief zijn. |
|
|
Term
| Two-factor theory - Herzberg |
|
Definition
| Theorie die intrinsieke factoren relateert aan job satisfactie en extrinsieke factoren aan dissatisfactie. Hygiene factors en motivators |
|
|
Term
| Theory of needs - McClelland |
|
Definition
| Theorie die zich focust op 3 behoeftes waarin mensen verschillen. Need for achievement (nAch), power (nPow), Affiliation (nAff) |
|
|
Term
| Cognitieve evaluatie theorie |
|
Definition
| Stelt dat extrinsieke beloningen de intrinsieke interesse in de taak vemrinderen |
|
|
Term
|
Definition
| mate waarin de redenen van een persoon om een bepaald doel te behalen consistent zijn met de interesses en waarden van de persoon. |
|
|
Term
| Goal-setting theory - Locke |
|
Definition
| Theorie die stelt dat specifieke en moeilijke doelen, met feedback, leiden tot een hogere prestatie. De specificiteit van een doel gedraagt zich als een interne stimulus. |
|
|
Term
|
Definition
| Een programma, gebaseerd op de goal-setting theorie, dat specifieke doelen omvat die participatief worden gemaakt voor een specifieke tijdsperiode met feedback. De doelen zijn haalbaar, verifieerbaar en meetbaar. |
|
|
Term
| Self-efficacy theory - Bandura |
|
Definition
| Ook bekend als de sociaal cognitieve of sociaal leren theorie. Het geloof van een persoon dat hij capabel is om bepaalde taken uit te voeren. Mensen die hoog scoren zullen in een moeilijke situatie of na negatieve feedback meet moeite doen in plaats van op te geven. |
|
|
Term
| Manieren om self-efficacy te laten stijgen (4) |
|
Definition
| Enactive mastery, vicarious moddeling, verbal persuasion, arousal |
|
|
Term
|
Definition
| een self-fulfilling prophecy die ervoor zorgt dat als je iets gelooft, het ook waar wordt |
|
|
Term
|
Definition
| een self-fulfilling prophecy die direct wordt gecommuniceerd naar de werknemer |
|
|
Term
| Reinforcement theory - Porter |
|
Definition
| een theorie die stelt dat gedrag in functie van zijn gevolgen staat. Werken met bekrachtigers. Negeert de interne toestand van de persoon. Is dus zeer behavioristisch. |
|
|
Term
|
Definition
| Theorie die stelt dat indiciduen hun job inputs en ouputs vergelijken met die van anderen en dan reageren om enige onrechtvaardigheid te elimineren. Er zijn 4 referenten: self-inside, self-outside, other-inside, other-outside. |
|
|
Term
|
Definition
| mensen die willen dan hun eigen outcome-inputratio lager is dan die van een ander. |
|
|
Term
| distributieve rechtvaardigheid |
|
Definition
| De gepercipieerde eerlijkheid van de hoeveelheid en toewijzing van beloningen aan individuen. |
|
|
Term
| procedurele rechtvaardigheid |
|
Definition
| de gepercipieerde eerlijkheid van het proces waarbij beslist wordt wat de distributie zal zijn van de beloningen. |
|
|
Term
| Interactionele rechtvaardigheid |
|
Definition
| de gepercipieerde mate waarin een individu wordt behandeld met waardigheid, zorg en respect. |
|
|
Term
|
Definition
Ook bekend als de Value-instrumentality (VIE) theorie.
Theorie die zegt dat de sterkte van de tendens om zich te gedragen op een bepaalde manier afhangt van de stekte van de verwachting dat het gedrag zal gevolgd worden door een bepaalde outcome en van de attractiviteit van die outcome. 3 relaties: effort-performance, perfomrance-reward, reward-personal goals |
|
|
Term
| Motivating potential score (MPS) |
|
Definition
| [(skill variety + task identity + task sign)/3]*autonomy*feedback |
|
|
Term
|
Definition
| de periodieke verandering van een werknemer van de ene naar de andere taak. De werknemer krijgt een andere taak op hetzelfde niveau die gelijkaardige vaardigheden vereist. |
|
|
Term
|
Definition
| De verticale verbreding van jobs. Dit verhoogt de mate waarin een werknemer de planning controleert, het werk uitvoert en controleert. Meer vrijheid, onafhankelijkheid en verantwoordelijkheid |
|
|
Term
|
Definition
| het aantal en variëteit van taken die een individu moeten uitvoeren, verhogen. Resultaat is een job met meer diversiteit. |
|
|
Term
|
Definition
| de tendens van mensen om in een mild positieve stemming te zijn wanneer er geen input is. |
|
|
Term
|
Definition
| een situatie waarin een werknemer emoties vertoont die gewenst zijn door de organisatie tijdens interpersoonlijke transacties op het werk. |
|
|
Term
| affectivve events theory (AET) |
|
Definition
| Een model dat suffereert dat werkplaats gebeurtenissen emotionele reacties veroorzaken bij de werknemer, die dan invloed hebben op de attitudes en gedragingen op de werkplaats. |
|
|
Term
|
Definition
| identificeren en modereren van de emoties die je voelt |
|
|
Term
| Five-stage group-development model |
|
Definition
| model dat stelt dat er 5 fasen zijn waar groepen doorgaan: forming, storming, norming, performing en adjouring |
|
|
Term
| punctuated-equilibrium model |
|
Definition
een set van fasen die tijdelijke groepen met deadlines doorgaan en die transities bevatten tussen inertie en activiteit.
Stelt dat groepen lange periodes van inertie vertonen met korte revolutionaire veranderingen ertussen, die worden getriggerd door het besef dat de leden krijgen over tijd en deadlines |
|
|
Term
|
Definition
| een set van verwachte gedragspatronen die geattribueerd worden aan iemand die in een bepaalde positie zit in een sociale eenheid |
|
|
Term
|
Definition
| acceptabele standaarden over gedrag in een groep die worden gedeeld door de groepsleden. Ze vertellen wat mag en niet mag, alsook de verwachtingen. |
|
|
Term
|
Definition
| de aanpassing van iemands gedrag zodat het op één lijn staat met de normen van de groep |
|
|
Term
|
Definition
| een sociaal gedefinieerde positie of rang die gegeven wordt aan een groep of groepsleden door anderen |
|
|
Term
| status karakteristieken theorie |
|
Definition
| Een theorie die stelt dat verschillen in statuskarakteristieken zorgen voor status hiërarchieën in groepen. Komt voor uit 3 bronnen: macht, vaardigheid en persoonlijkheid |
|
|
Term
|
Definition
| de tendens van individuen om minder moeite te doen wanneer ze werken in een groep dan wanneer ze individueel werken |
|
|
Term
|
Definition
| Een groep wiens individuele inspanningen resulteren in een prestatie die beter is dan de som van de individuele inputs. Genereert positieve synergie door middel van gecoördineerde inspanningen. |
|
|
Term
|
Definition
| problem-solving-, self-managed work-, cross-functional-, virtuele- en multiteam systems |
|
|
Term
| Factoren die bepalen of een team succesvol is |
|
Definition
1. aanwezigheid van adequate hulpbronnen
2. effectief leiderschap en structuur
3. klimaat van vertrouwen
4. prestatie-evaluatie en en beloningssystemen |
|
|
Term
|
Definition
| Een karakteristiek van een team waarbij ze nadenken over het master plan en het eventueel ook aanpassen als dit nodig is. |
|
|
Term
| Myers-Briggs type indicator (MBTI) |
|
Definition
Meest gebruikte persoonlijkheidsmeting instrument in de wereld bestaande uit 100 vragen. Individuen worden geclassificeerd op basis van: extravert-introvert, sensing-intuitive, thinking-feeling, judgingperceiving
Deze beschrijven dan 16 persoonlijkheidstypes. |
|
|
Term
| Big Five personality model |
|
Definition
| Model dat uitgaat van 5 basisdimensies en dat deze de meeste variatie in de menselijke persoonlijkheid omvatten. Extraversie, Agreeableness, conscientiousness, emotionele stabiliteit en openheid |
|
|
Term
|
Definition
| De 3 sociaal onwenselijke kenmerken: machiavellism, narcisme, psychopathie |
|
|
Term
|
Definition
| het framework waar individuen reageren op stimuli waarbij de motivatie aanpak afhankelijk is van positieve stimuli en de vermijdinsaanpaanpak onze aversie ten op zichte van negatieve stimuli. |
|
|
Term
| Situation strength theory |
|
Definition
| Een theorie die aangeeft dat de manier waarop persoonlijkheid zich vertaald in gedrag afhangt van de situatie. Situatie sterkte in termen van 4 elementen: clarity, consistency, constraints, consequences |
|
|
Term
| Trait Activation theory (TAT) |
|
Definition
| Theorie die voorspelt dat sommige situatie, evenementen of interventies een trek meer activeert dan de andere. |
|
|
Term
| Rokeach Value survey (RVS) |
|
Definition
| Bevat 2 sets van waarden die elk 18 waarden items bevatten. Terminale en instrumentele waarden |
|
|
Term
|
Definition
| Gewenste gedragswijzen en middelen die je hanteert om de terminale waarden te bereiken. GEDRAGINGEN |
|
|
Term
|
Definition
| Gewenst eindstadia, de doelen die mensen willen bereiken gedurende hun leven. DOELEN |
|
|
Term
|
Definition
Een theorie die 6 persoonlijkheidstypes identificeert en voorspelt dat een fit tussen het persoonlijkheidstype en de beroepsomgeving de satisfactie en turnover bepaalt.
Hij stelde ook de Vacational preference inventory op die dit meet. |
|
|
Term
| De 6 persoonlijkheidstypes van Holland |
|
Definition
| Realistic, Investigate, Artistic, Sociaal, Enterprising, Conventional |
|
|
Term
| Hofstede's 5 waarde dimensies van culturen |
|
Definition
| power distance, individualisme vs collectivisme, masculinity vs femininity, uncertainty avoidance, korte vs lange termijn oriëntatie |
|
|
Term
|
Definition
= Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness
Crosscultureel onderzoek over leiderschap en nationale cultuur. Ze identificeerde 9 dimensies die lijken op die van Hofstede met de toevoeging van: menselijke en prestatie oriëntatie |
|
|
Term
| Functies van communicatie (4) |
|
Definition
| controle, motivatie, emotionele expressie en informatie |
|
|
Term
|
Definition
| vorm van communicatie netwerk in formele-kleine groepen die rigide de formele ketting van bevelen volgt. komt voor in 3-niveau organisaties |
|
|
Term
|
Definition
| vorm van communicatie netwerk in formele-kleine groepen die rekent op een centrale figuur om de informatie door te geven. Komt voor in teams met een sterke leider. |
|
|
Term
|
Definition
| vorm van communicatie netwerk in formele-kleine groepen dat toelaat dat alle leden actief communiceren met elkaar. Komt vooral voor bij self-managed teams |
|
|
Term
|
Definition
| het informele communicatie netwerk van een organisatie (geruchten en roddels) |
|
|
Term
| communication apprehension |
|
Definition
| overdreven spanning en angst voor mondelinge, geschreven communicatie of voor beide |
|
|
Term
| nonsanctioned leiderschap |
|
Definition
| De vaardigheid om te kunnen beïnvloeden die niet vloeit uit de formele structuur van de organisatie. |
|
|
Term
| Fiedlers contingentie model |
|
Definition
Theorie die stelt dat effectieve groepen afhankelijk zijn van een goede match tussen de leiderschapsstijl en de mate waarin de situatie controle en invloed geeft aan de leider.
Hij creëerde de least-preffered co-worker questionnaire om de mate van taak- of relatie-oriëntatie te meten.
3 dimensies: leader-member relations, taak structuur en position power |
|
|
Term
| Situationele leiderschapstheorie van Hersey en Blanchard |
|
Definition
| Een contingentie theorie die zich focust op de readiness van de volgers. Effectiviteit is afhankelijk van het willen en kunnen van de volgers en hoe de leider daarmee omgaat. |
|
|
Term
|
Definition
| De mate waarin mensen de vaardigheid en wil hebben om een specifieke taak uit te voeren. |
|
|
Term
| Path-goal therory - Robert House |
|
Definition
Theorie die stelt dat hett de taak is van de leider om de volgers te helpen bij het behalen van hun doelen en om de noodzakelijke directie en/of ondersteuning aan te bieden zodat hun doelen compatibel zijn met die van de organisatie.
Of een leider directief, ondersteunend of iets anders moet zijn hangt af van de situatie. |
|
|
Term
| Leader-paticipation model - Vroom & Yetton |
|
Definition
| Leiderschapstheorie normatief model die een set regels voorziet om de vorm en hoeveelheid van participatieve besluitvorming bepaalt in verschillende situatie. |
|
|
Term
| Leader-member exchange theorie |
|
Definition
| Een theorie die stelt dat een leider in- en uitgroepen creëert (door tijdsdruk). Onderschikte van de ingroep zullen hogere prestatie-beoordelingen krijgen, minder turnover en een grotere werktevredenheid hebben. |
|
|
Term
| Charismatische leiderschapstheorie - Robert House |
|
Definition
| Theorie die stelt dat volges attributies maken van heroïsche of bijzondere leiderschapsvaardigheden wanneer ze bepaald gedrag stellen. |
|
|
Term
| Karakteristieken van een charismatisch leider (4) |
|
Definition
| Hebben een visie; nemen persoonlijke risico's om visie te bereiken; gevoelig voor de noden van de volgers; buitengewoon/onconventioneel gedrag |
|
|
Term
|
Definition
| Leiders die volgers inspireren om hun eigenbelang te overstijgen en die er voor zorgen dat een diep en buitengewoon effect hebben op hun volgers. |
|
|
Term
|
Definition
| Leiders die weten wie ze zijn, die weten wat ze geloven en waarderen, open en oprecht handelen op basis van deze waarden en geloofsovertuigingen. Hun volgers zien hen als ethische mensen. Primaire kwaliteit is vertrouwen. |
|
|
Term
| Sociaal charismatisch leiderschap |
|
Definition
| Leiders die waarden aanreiken die gericht zijn op andere in plaats van zichzelf. Ze zijn rolmodellen voor het ethisch beleid. |
|
|
Term
|
Definition
| Stijl waarbij leider verder kijkt dan eigen interesses en focust op kansen om volgers te helpen groeien en ontwikkelen. Gebruiken geen macht, maar overtuiging. |
|
|
Term
|
Definition
|
|
Term
| attributie theorie voor leiderschap |
|
Definition
| Theorie die zegt dat leiderschap slechts een attributie is die mensen geven aan andere individuen. |
|
|
Term
|
Definition
| de capaciteit dat A heeft om het gedrag van B te beïnvloeden zodat B handelt overeenkomstig met A's wensen. Staat in functie van afhankelijkeheid |
|
|
Term
|
Definition
| Macht gebaseerd op angst. Mensen gehoorzamen om negatieve resultaten te vermijden. |
|
|
Term
|
Definition
| Macht gebaseerd op de mogelijkheid om beloningen te distribueren die andere waarderen. |
|
|
Term
|
Definition
| Macht gebaseerd op speciale vaardigheden of skills. |
|
|
Term
|
Definition
| invloed gebaseerd op het bezitten van gewenste bronnen of persoonlijkheidstrekken. |
|
|
Term
|
Definition
Manieren waarop individuen macht vertalen in specifieke acties.
Legitimacy, rational persuasion, inspiration appeals, consultation, exchange, personal appeals, ingratiation, pressure, coalitions |
|
|
Term
|
Definition
| De vaardigheid om andere te beïnvloeden om je doelen te bereiken. |
|
|
Term
|
Definition
| Activiteiten die geen deel uitmaken van iemands formele rol binnen de organisatie, maar die proberen om de distributie van de voor- en nadelen in de organisatie te beïnvloeden. |
|
|
Term
|
Definition
| Alles doen om feiten aan te passen om eigen doelen te bereiken. |
|
|
Term
|
Definition
| reactieve en verdedigende gedragingen om actie, schuld of verandering te vermijden. |
|
|
Term
|
Definition
| Het proces waarbij een individu de impressie die anderen vormen over haar/hem probeert te controleren. |
|
|
Term
| Technieken van impression management (7) |
|
Definition
| Conformiteit, excuses, verontschuldigingen, self-promotion, vleierij, favours, associatie |
|
|
Term
|
Definition
| proces dat begint wanneer de ene partij waarneemt dat een partij iets dat de eerste partij waardeert negatief beïnvloedt. |
|
|
Term
| interactionistische visie op conflict |
|
Definition
| Het geloof dat conflict niet enkel een positieve kracht is in een groep, maar dat het ook absoluut noodzakelijk is voor een groep om effectief te kunnen functioneren. |
|
|
Term
|
Definition
| taak conflict (over de inhoud en doel), relationeel conflict (interpersoonlijk), proces conflict (over de hoe) |
|
|
Term
| basisstructuren van conflict (3) |
|
Definition
| Dyadisch, intragroep, intergroep |
|
|
Term
| primaire omgaan-met-conflict intenties (5) |
|
Definition
| probleem oplossing, overkoepelende doelen, expansie van de hulpbronnen, mijden, smoothing, compromis sluiten, autoritair bevel, menselijke variabele aanpassen, structurele variabele aanpassen |
|
|
Term
|
Definition
| proces waarbij 2 of meer partijen goederen of diensten ruilen en proberen overeen te komen van wat de ruilratio zal zijn |
|
|
Term
| distributief onderhandelen |
|
Definition
afdingen, onderhandeling die probeer een vaste hoeveelheid van bronnen te verdelen. Impliceert een win/verlies situatie.
fixed pie, target point, resistance point, aspiration range |
|
|
Term
| integratief onderhandelen |
|
Definition
| onderhandeling die 1 of meer afhandelingen zoekt die een win/win situatie kunnen creëeren. |
|
|
Term
| onderhandelingsproces (5 stappen) |
|
Definition
1. voorbereiding en plannen: BATNA
2. definiëren van grondregels
3. verduidelijking en justificatie
4. onderhandelen en probleem oplossen
5. closure en implementatie |
|
|
Term
|
Definition
| een neutrale derde partij die een onderhandelingsoplossing faciliteert door gebruik te maken van redeneringen, overtuigingen en alternatieve suggesties. |
|
|
Term
|
Definition
| een derde partij die de autoriteit heeft om een overeenkomst te dicteren. |
|
|
Term
|
Definition
| een vertrouwde derde partij die een informele communicatie link aanbiedt tussen de twee partijen. |
|
|
Term
| sleutelelementen van de organisatorische structuur (6) |
|
Definition
| specialisatie, departementalisatie, cahin of command, controle spanwijdte, (de)centralisatie, formalisatie |
|
|
Term
|
Definition
| de rechten inherent aan een manager-positie om bevelen te geven en te verwachten dat deze bevelen worden gehoorzaamd. |
|
|
Term
|
Definition
| een structuur gekarakteriseerd door een lage mate van departementalisatie, brede controle spanwijdte, autoriteit gecentraliseerd in één persoon en weinig formalisatie. "platte" organisatie, slecht 2 of 3 verticale niveaus |
|
|
Term
|
Definition
| Gekarakteriseerd door veel routine-taken die werden bereikt door specialisatie, erg geformaliseerde regels en regulaties, taken die gegroepeerd zijn in functionele departementen, gecentraliseerde autoriteit, smalle controle spanwijdte, communicatie die chain-of-command volgt. |
|
|
Term
|
Definition
| structuur die duale lijnen van autoriteit creëert en functionele en praktische departementalisatie combineert |
|
|
Term
|
Definition
| een smalle, kern organisatie die grote bedrijfsfuncties outsourcen |
|
|
Term
| the boudaryless organization |
|
Definition
| een organisatie die probeer om te chain of command te elimineren, die een ongelimiteerde spanwijdte voor controle heeft, en die departementen vervangt door machtige teams |
|
|
Term
| the leaner organization: downsizing |
|
Definition
| Systematisch pogin om een organisatie slanker te maken door het sluiten van locaties, het verminderen van personeel of het verkopen van bedrijfsonderdelen die geen waarde bijdragen |
|
|
Term
|
Definition
| een strategie die nadruk legt op het introduceren van zeer nieuwe producten en diensten. Geen kleine veranderingen, maar het gaat over betekenisvolle en unieke innovatie. Deze heeft nood aan de flexibiliteit van een organisch model |
|
|
Term
| kosten minimalisatie strategie |
|
Definition
| Legt de nadruk op kosten controle, vermijden van onnodige innovatie of marketing uitgaven en prijzen laten dalen door het verkopen van basisproducten. Deze strategie heeft nood aan efficiëntie en stabiliteit van mechanisch model. |
|
|
Term
|
Definition
| probeert te bewegen naar nieuwe producten of markten, maar pas na hun haalbaarheid is bewezen. Kopiëren van succesvolle innovatieve ideeën. Dit heeft nood aan een mix van mechanisch-organisch model |
|
|
Term
| 3 sleuteldimensies van de omgeving van een bedrijf |
|
Definition
| capaciteit, volatiliteit (stabiliteit), complexiteit |
|
|
Term
|
Definition
| een conditie die voorkomt wanneer een organisatie een iegen leven gaat leiden, apart van de leden, en een soort onsterfelijkheid bereikt. Als de originele doelen niet meer relevant zijn blijft het bedrijf bestaan door zichzelf te herdefiniëren. |
|
|
Term
| primaire karakteristieken van een organisatie cultuur (7) |
|
Definition
| innovatie en het nemen van risico's, aandacht voor details, uitkomst gerichtheid, persoonsgerichtheid, team-gerichtheid, agressiviteit, stabiliteit |
|
|
Term
| ethische organisatie cultuur |
|
Definition
| een organisatie cultuur die veel risico's neem, laag-gemiddeld agressief is, en zowel focust op middelen als op de uitkomsten. |
|
|
Term
| positieve organisatie cultuur |
|
Definition
| een cultuur die nadruk legt op het bouwen op de sterktes van de werknemers, meer beloond dan straft en met nadruk op vitaliteit en groei. |
|
|
Term
| Lewin's 3-stappen model voor verandering |
|
Definition
| begint met het unfreezen van de status quo, gaat verder met movement naar een gewenste eindstand. Eindigt met het refreezen van de verandering. |
|
|
Term
|
Definition
| een veranderingsproces gebaseerd op een systematische verzameling van data en daarna een selectie van een veranderingsactie op basis van wat de geanalyseerde data indiceren |
|
|
Term
| organisationele ontwikkeling |
|
Definition
| een verzameling van geplande veranderingsintenties, steunend op humanistische-democratische waarden die proberen op de organisatie effectiviteit en het welzijn van de werknemers te verbeteren. |
|
|
Term
|
Definition
| groepen trainen door gedrag te proberen veranderen door ongestructureerde groepsinteractie. Proces-georiënteerd. Doelen: stijging in bewustzijn van eigen gedrag en de perceptie van anderen, groter begrip van groepsprocessen, grotere gevoeligheid voor het gedrag van anderen |
|
|
Term
|
Definition
| het gebruik van vragenlijsten om discrepanties tussen de percepties van leden te identificeren. Dan volgt discussie en worden er oplossingen voorgesteld. |
|
|
Term
|
Definition
| een bijeenkomst waarbij een consultant een cliënt assisteert bij het begrijpen van processen waar hij mee moet omgaan en in het identificeren van processen die verbetering nodig hebben. |
|
|
Term
|
Definition
| organisatie ontwikkelingsinspanningen om de attitudes, stereotypes en perceptie die groepen over elkaar hebben te veranderen. |
|
|
Term
|
Definition
| een benadering die probeer om unieke kwaliteiten en speciale sterktes van een organisatie te identificeren waarop dan gebouwd kan worden om de prestatie te verbeteren. |
|
|
Term
|
Definition
| een organisatie die de continue capaciteit om zich aan te passen en veranderen heeft ontwikkelen. Gebruik van double-loop leren. |
|
|
Term
|
Definition
| Volition can be defined as an array of self-regulatory strategies to support explicit action tendencies against competing behavioral impulses. |
|
|
