Term
| wat zijn de parameters die een loon bepalen |
|
Definition
- de sector!
- de financiële toestand van de organisatie
- de externe markt: wat betalen andere werkgevers voor iemand met die competenties
- de interne billijkheid:
1. de zwaarte van de functie;
2. de ervaring (anciënniteit) van de medewerker,
3. eventueel zijn prestaties en resultaten (minder het geval in de ziekenhuissector dan in de privé),
4. eventueel zijn competenties (Diploma?! cf. het feit dat bv. een master meer betaald wordt dan
een bachelor, en een bachelor voor de zelfde functie meer verloond wordt dan een A2, zeker bij
de start van de loopbaan)
5. eventueel zijn kritische waarde
- helaas ook soms: de natte vinger…. |
|
|
Term
| Wat verdient een pas afgestudeerde master in de psychologie? |
|
Definition
| In de privésector is een brutoloon van 2300 à 2600 euro – eventueel aangevuld met nog wat voordelen, zoals een groepsverzekering, maaltijdcheques …gebruikelijk. |
|
|
Term
| Wat verdient een CEO van een bedrijf met 1000 werknemers? |
|
Definition
| Daar is heel weinig lijn in te trekken. Om te beginnen zal die CEO hoogstwaarschijnlijk geen ‘werknemersstatuut’ hebben (bediende zijn) maar wellicht factureren als zelfstandige of vanuit een managementvennootschap. Indien hij toch ‘bediende’ zou zijn zal zijn loon minstens zo’n 20.000 euro bedragen – maar een veelvoud kan ook. |
|
|
Term
| Wat verdient de baas van een social-profitorganisatie met 20 werknemers? |
|
Definition
| Die lonen liggen veel minder ver uit elkaar: voor een jonge snaak allicht minstens 3500 euro. Meer dan 6000 à 7000 euro zal uitzonderlijk zijn. |
|
|
Term
| Wat kost je aan jouw werkgever op jaarbasis wanneer je 2000 euro bruto verdient? |
|
Definition
Jouw loon wordt doorgaans 13.92 keer per jaar uitbetaald (13° maand en vakantiegeld).
(In de social-profitsector is een volledige dertiende maand minder gebruikelijk, en ontvang je een
(minder hoge) eindejaarspremie.)
Op dat alles betaalt de werkgever zowat 30 % rsz (behalve op het dubbel vakantiegeld). Dus 2000 x 13
x 1.30 plus 2000 X 0.92 = 17.82 keer 2000.
Dat is zonder een aantal verplichte kosten (bv. arbeidsongevallenverzekering), en zonder een aantal gebruikelijke voordelen, zoals groepsverzekering, maaltijdcheques …
Onthoud: bruto-maandloon x 20 geeft een vrij goede benadering aan, in dit voorbeeld dus 40.000 euro. |
|
|
Term
|
Definition
Dat zal afhangen van jouw fiscale situatie (alleenstaand, partner met of zonder inkomen, aantal personen ten laste …).
Op het internet vind je, wanneer je ‘bruto-netto’ invult, verscheidene websites die toelaten om die simulatie te maken.
Overigens verloopt dat volgens officiële schalen van de overheid. |
|
|
Term
| Wat kan je nog meer krijgen dan ‘loon’? |
|
Definition
1. Er zijn in België ongeveer 80 (tachtig!) vormen van fiscale optimalisatie. Dat gaat over vrij kleine (bv. gratis fruit, gratis soep, cadeaucheques van €35 per jaar)
2. Tot een paar die eigenlijk nauwelijks nog een voordeel zijn (gsm en laptop van de organisatie, omdat je die niet privé mag gebruiken tenzij je hier een voordeel van alle aard op betaalt)
3. Tot een paar die leuk tot zeer belangrijk kunnen zijn:
Auto
Groepsverzekering
Maaltijdcheques
Een forfaitaire vergoeding kosten eigen aan de werkgever
Dagvergoeding
Fiscaal geoptimaliseerde bonus (warranten, opties, individuele pensioentoezegging, bonusgroepsverzekering)
Collectieve niet-recurrente bonus..
Gratis internet
…. |
|
|
Term
|
Definition
is het nationaal aanvullend paritair comité voor de bedienden. Hier worden de (minimale) lonen en arbeidsvoorwaarden voor meerdere honderdduizenden bedienden in vastgelegd, bv. 4 niveaus van functies met telkens een anciënniteitsbarema, de verplichting van een dertiende maand, ..
PC 200 geeft overigens alleen maar een functieclassificatie en barema’s voor ‘bedienden’, niét voor kaderleden. Die barema’s zijn bovendien niet conform aan wat de markt doorgaans betaalt. (Lees: ze zijn veel te laag) |
|
|
Term
|
Definition
De collectieve arbeidsovereenkomst regelt de lonen en arbeidsvoorwaarden
1. Intersectoraal, dus over alle sectoren heen (bv. omtrent het gewaarborgd minimum maandloon, het recht op verlof, de loopbaanduur, het verbod op discriminatie, tijdskrediet, einde loopbaan, …
2. Sectoraal, dus voor alle … van de sector van….
Voorbeeld: er zijn enkele tientallen manieren om het loon te indexeren. In PC 200 wordt het loon ieder jaar per januari aangepast aan de stijging van de levensduurte. Enkele jaren geleden was dat zelfs negatief!
3. Voor àlle werknemers van een organisatie
4. Voor één groep werknemers binnen de organisatie (bv. alleen voor de arbeiders) |
|
|
Term
|
Definition
| Jouw loon wordt doorgaans 13.92 keer per jaar uitbetaald (13° maand en vakantiegeld). Weet dat er ook sectoren zijn (bv. pc 100) waar er géén dertiende maand voorzien is. In bv. de bank- en verzekeringssector is een dertiende maand evenmin verplicht maar wel gebruikelijk. In de social-profit betaalt men doorgaans een eindejaarspremie die lager is dan een dertiende maand. |
|
|
Term
|
Definition
| De werkgever betaalt op het brutoloon zowat 30 % sociale zekerheidsbijdrage. Dat percentage kan licht afwijken van sector tot sector. Met de taxshift zal het gaandeweg verminderen. Ook de werknemer betaalt rsz op zijn loon: dat is 13.07 % |
|
|
Term
|
Definition
| Bij maaltijdcheques is de minimale bijdrage die de werknemer zelf moet betalen 1.09 euro. De werkgever mag maximaal 6.91 euro tussen komen. Samen geeft dat 8 euro. Ook maaltijdcheques van 6 en 7 euro komen nog steeds voor en ook andere of lagere bedragen zijn niet ongewoon. |
|
|
Term
| € 4280 per maand of zowat € 55000 per jaar |
|
Definition
Zeer belangrijk: werkgever én werknemer betalen op het volledige loon respectievelijk (ongeveer –
verschilt van pc tot pc) 30 % en 13.07 % rsz.
De uitkeringen zijn evenwel begrensd, dus ook het pensioen. Of je met andere woorden 4280 of 10.000 euro per maand verdient, jouw pensioen zal identiek blijven. De uitkering voor bv. werkloosheid is zelfs op een lager bedrag begrensd. Met andere woorden: fiscale optimalisatie is steeds leuk; ééns boven dat bedrag brengt de rsz die werkgever (30 %) en werknemer (13.07 %) geen euro méér pensioen meer op… |
|
|
Term
|
Definition
| De RSZ int en beheert de sociale werkgevers- en werknemersbijdragen waarmee hij de verschillende takken van de sociale zekerheid financiert |
|
|
Term
|
Definition
| Bij de loonbetaling moet de werkgever reeds de belasting inhouden die de werknemer zal moeten betalen. Dat loopt via wettelijke bepaalde schalen. |
|
|
Term
|
Definition
De werknemer krijgt een wettelijk pensioen in functie van zijn loopbaan, de zogenaamde eerste pijler. De groepsverzekering vormt de tweede pijler. (De eventuele levensverzekering en het pensioensparen die iemand privé afsluit/bijeen spaart vormt de derde pijler. De woning wordt soms de vierde pijler genoemd).
De eerste en de tweede pijler samen mogen maximaal 80 % van het laatste inkomen bedragen. |
|
|
Term
|
Definition
| Omdat de pensioenen in België laag zijn bieden veel werkgevers (schatting 70 %) voor hun werknemers ook een groepsverzekering aan, (tweede pijler, zie hierboven). Soms voorziet het groepsverzekeringsreglement dat ook de werknemer hiervoor betaalt. Doorgaans zijn er minstens twee ‘waarborgen’ in de groepsverzekering, nl. een gedeelte waarbij gespaard wordt voor een extra pensioen, en ook een dekking overlijden. Vaak is er ook een dekking voor langdurige ziekte en invaliditeit. Grotere bedrijven hebben al eens een ‘pensioenfonds’ ipv een groepsverzekering bij een verzekeringsmaatschappij. |
|
|
Term
|
Definition
| Het begrip “cafetaria- of meerkeuzeplan” situeert zich in de flexibele beloningssfeer. De werknemer stelt zelf zijn loon- en arbeidsvoorwaarden samen, zoals hij dat zou doen in een cafetaria met zelfbediening. |
|
|
Term
|
Definition
| Maaltijdcheques zijn cheques die werknemers in België maandelijks kunnen ontvangen als extralegaal deel van hun verloning. Het systeem werd ingevoerd in 1965 als vergoeding voor werknemers in bedrijven waar geen kantine of bedrijfsrestaurant is, of voor werknemers die de baan op moeten. |
|
|
Term
|
Definition
| in sommige sectoren (voor arbeiders) is er een loonspanning van 103 (een oude/ervaren knar verdient slechts 3 % meer dan een starter of zelfs géén anciënniteitsverhoging. Voor “bedienden” is de loonspanning hoger dan in de buurlanden, en bedraagt ze gemakkelijk 40 à 50 % en méér |
|
|
Term
|
Definition
| = a selection rate for any racial, ethnic, or sex subgroup which is less than 4/5 of the rate for the group with the highest rate will generally be regarded as evidence of adverse impact |
|
|
Term
|
Definition
= regressieraamwerk om adverse impact in te schatten.
Als de regressielijn tussen test scores en een job gerelateerd criterium voor 2 groepen dezelde is, dan is de test fair, ongeacht of de 2 bivariaten distributies dezelfde locatie hebben op de regressielijn. Indien de lijnen verschillen in helling, intercept of een combinatie van de 2, dan is de test unfair, omdat de performance overschat is voor sommige en onderschat voor andere |
|
|
Term
| Hoe kan AI geminimaliseerd worden? |
|
Definition
1. niets doen
2; elimineren van testen
3. onderzoeken van alternatieven en vervanging van selectie procedures
4. vermijden van testen voor cognitief vermogen
5. vervangen van cognitive ability testen door onderwijs prestaties
6. vaststellen van KSAOs en combineren van testen
7. het aanpassen van het wegen van predictoren (kan validiteit verlagen)
8. Veranderen van het format (SJT, assessment center,..)
9. verbreden van de conceptualisatie van de job (beinvloedt validiteit, maar niet perce AI)
10. minimaliseren van cognitieve belasting in de instructies en items die geen cognitief vermogen meten
11. restesting (kleine reductie)
12. voorzien van testafname training (positief effect voor iedereen, kleine reductie in D)
13. verhogen van de testafname motivatie
14. verhogen van de tijdslimiet |
|
|
Term
| Hoe kan AI effecten geminimaliseerd worden? |
|
Definition
1. een relatief lage cut score gebruiken om 'selecting out', ipv selecting in
2. kandidaten goed voorbereiden op de test
3. Gebruiken van praktijktesten om bias te verminderen en er zo voor te zorgen dat hogere cut scores kunnen gebruikt worden. |
|
|
Term
| ethnic prominence hypothesis |
|
Definition
| stelt dat etniciteit de meest beïnvloedende factor is, vanwege de opvallenheid en groter conflict, dreiging gerelateerd met etniciteit, dan met andere stigmatiserende kenmerken |
|
|
Term
| Multiple minority status hypothesis |
|
Definition
| stelt dat andere kenmerken mogelijk een additief of modererend effect kunnen hebben op etnische discriminatie, waarbij dat personen met een meervoudige gestigmatiseerde identiteit verwacht worden een grotere discriminatie te ervaren dan degene met een enkelvoudige |
|
|
Term
| subordinate male target hypothesis |
|
Definition
| focust specifiek op de intersectie van etniciteit en geslacht. Stelt dat mannen van een etnische minderheid het meest discriminatie ervaren, omdat dreiging en conflict duidelijker geassocieerd zijn met inter-groep competitie tussen mannen. |
|
|
Term
|
Definition
| stellen dat iemands verwachtingen over de competentie van anderen gebaseerd is op interferenties van de status waarde toegewezen aan de andere zijn persoonlijke kenmerken door de samenleving als geheel. |
|
|
Term
|
Definition
| vergelijkt de selectie ratio tussen de groep met een lagere selectie ratio met de groep die een hogere heeft. Niet gepast voor kleine steekproeven |
|
|
Term
|
Definition
| vergelijkt verschillen tussen de "pass rate" proportie van de meerderheidsgroep en de beschermde groep door de berekening van een z-statistiek. Obv een binominale verdeling (=> continue werving), of van een hypergeometrische verdeling (=> batch hiring). |
|
|
Term
| Welke redenen worden naar voor geschoven als belang voor het minimaliseren van AI? |
|
Definition
| Een meer diverse werkkracht, reductie van de waarschijnlijkheid van klachten/procedures, vermijding van validatie werk, de nood om kandidaten aan te trekken met een verschillende achtergrond; |
|
|
Term
| Voorbeelden van oncontroleerbare stigma's |
|
Definition
| geslacht, leeftijd, ras, etniciteit, fysieke beperking, of in het aangezicht (wijnvlek) |
|
|
Term
| voorbeelden van controleerbare stigma |
|
Definition
| zwangerschap, tekens van religie, tattoos, overgewicht |
|
|
Term
| Wat zijn de bevindingen omtrent impressie management in interviews? |
|
Definition
- structuur modereerde het effect van IM op interview scores. Ze werden dus kleiner
- zelf-promotie had het sterkste effect, gevolgd door non verbaal, other-focused, defensief
- alle sollicitanten gebruikten een vorm van IM
- minder IM bij promotie |
|
|
Term
| Uitleg bij situationele vragen |
|
Definition
Zijn gebaseerd op goal setting theorie en steunt op de assumptie dat intenties toekomstig gedrag kan voorspellen.
SQs reflecteren basis job kennis, cognitief vermogen. |
|
|
Term
| uitleg bij past-behavior questions |
|
Definition
zijn gebaseerd op de premisse dat gedrag in het verleden, gedrag in de toekomst kan voorspellen.
reflecteert ervaring en zijn gerelateerd aan extraversie, ervaring, cognitief vermogen, achievement orientation, dominantie, en voorspelt vooral typical performance. |
|
|
Term
| 3 dimensies van taak compexiteit |
|
Definition
1) component complexiteit
2) Coördinatie complexiteit
3) veranderingen in oorzaak-effect kettingen en means-ends kettingen |
|
|
Term
| applicaties van G in de realiteit |
|
Definition
- vermogen om relatief complex materiaal snel en efficient aan te leren
- vermogen om cognitieve fouten te vermijden
- vermogen om informatie te verwerken |
|
|
Term
| Waar is job complexiteit afhankelijk van? |
|
Definition
- informatie verwerkingsvereisten
- configuratie van taken
- belang van het updaten van job kennis
- stressoren |
|
|
Term
| effecten van faking op een persoonlijkheidstest |
|
Definition
- gemiddelde scores veranderen significant bij instructies om te faken
- Faking creëert een ceiling effect en reduceert validiteit aanzienlijk
- correlaties tussen eerlijk en fake zijn relatief zwak
- fakin op een multidimensionale persoonlijkheidstest laat de factor structuur in een zakken tot 1 factor. |
|
|
Term
| Theoretische benaderingen van Talent |
|
Definition
- talent als giftedness
- talent als sterkte
- talent als meta-competenties
- talent als hoog potentieel |
|
|
Term
| belangrijkste argumenten gebruikt door de aanhangers van het nature perspectief van talent |
|
Definition
- talent betekent hoge intelligentie en die is bewezen genetisch gedetermineerd te zijn
- er zijn kinderen die exceptionele vaardigheden vertonen in bepaalde domeinen op zeer jonge leeftijd
- er zijn maar zeer weinig exceptionele performers
- zelfs met dezelfde training, zijn er altijd mensen die beter presteren dan andere |
|
|
Term
| belangrijkste argumenten gebruikt door de aanhangers van het nurture perspectief van talent |
|
Definition
- deliberate practice is de beste voorspeller van prestatie
- talent ontwikkeld zich uit vroegere ervaringen
- bijna iedereen kan een prodigy worden |
|
|
Term
| belangrijkste argumenten gebruikt door de aanhangers van het nature-nurture interactie perspectief van talent |
|
Definition
- aangeboren kenmerken zijn belangrijk, maar niet voldoende voor toekomstige verwezenlijkingen
- Omgevingsfactoren hebben invloed, deze invloed verschilt voor individuen
- talent is afhankelijk van zowel contextuele, als individuele factoren
- talent is transferrable |
|
|
Term
| Potentiële problemen met subgroep score verschillen bij het gebruik van sociale media bij selectie |
|
Definition
- SNW tonen vaak beschermde informatie, zoals leeftijd, gender, ras, etniciteit,...
- het afschuimen van internet presenteert een zwakke situatie, standaardisatie ontbreekt
- Mannen hebben een grotere kans om problematische dingen te posten dan vrouwen; vrouwen hun profielen zijn vaak beter
- etnische groepen posten waarschijnlijker zaken gerelateerd aan hun afkomst. |
|
|
Term
| Belang van perceived job discrimination voor organisaties |
|
Definition
- financiele kosten, zowel direct als indirect
- schade aan het imago
- potentieel omzet verlies
- lagere motivatie
- hogere intentie tot turnover
- mogelijks lagen job performance
- verlaagde commitment
- minder waarschijnlijk om nogmaals te solliciteren
- minder waarschijnlijk om producten van de organisatie aan te kopen |
|
|
Term
| expectancy theory toegepast op applicant reactions |
|
Definition
| Applicants hun verwachtingen spelen een belangrijke rol in het bepalen tot welke mate ze hoge niveaus van test taking motivation, angst en fairness ervaren. Justice beliefs waren significants gerelateerd aan procedurele en distributieve rechtvaardigheid verwachtingen |
|
|
Term
| fairness heuristic theory |
|
Definition
| sollicitanten gebruiken heuristieken om hun te begeleiden in hun verwachtingen en reacties om zo hun onzekerheden te verminderen. Ze worden een lens waarmee de acties van organisaties worden ingeschat door middel van voorgaande ervaringen. |
|
|
Term
| voornaamste voordelen van E-learning |
|
Definition
- het voorzien van consistente, wereldwijde training
- gereduceerde leveringscyclus in tijd
- verhoogd gemak voor de werknemer
- verminderde kans op informatie overload
- verbetering in mogelijkheden voor opvolging en controle
- lagere kosten |
|
|
Term
| voornaamste beperkingen van E-learning |
|
Definition
- grote voorafgaande kosten
- gebrek aan interactie tussen en met de learners
- kan mindset creëren dat E-learning hetzelfde als training is
- vereist grote planning en inspanning |
|
|
Term
| Stappen in het creëren van een SJM |
|
Definition
1. steekproeftrekking van het situationeel domein van die situaties die als relatief belangrijk, vaak voorkomend, maar moeilijk en uitdagend worden beschouwd. Dit gebeurd veelal via de kritische incidenten methode.
2. Identificeren van gepaste en ongepaste gedragingen voor elk van die situaties. deze worden vaak gereduceerd tot 4.
3. Het creëren van een scoring sleutel. Hiervoor worden vaak supervisors gebruikt, eerder dan de personen die het werk uitvoeren. Item score gaat van -2 tot 2. |
|
|
Term
| Welke impliciete overtuigingen zijn aanwezig in het kader van intuïtie en selectie? |
|
Definition
1. Mensen geloven dat het mogelijk is om een bijna perfecte voorspelling te maken over een werknemers toekomstig succes.
2. Mensen geloven dat er iets bestaat als intuïtieve expertise in de voorspelling van menselijk gedrag. |
|
|
Term
| Wat zijn broken-leg cues? |
|
Definition
Deze komen van een anekdotisch voorbeeld, waarbij men mensen vraagt om de kans in te schatten dat een persoon naar de cinema zou gaan op een gegeven dag. Mensen steunen teveel op cues zoals een beenbreuk, want ze presenteren innemende verhalen.
Verwijst eigenlijk naar het geloof dat mechanische procedures geen rekening kunnen houden hiermee, daarom denken mensen dat intuïtie beter zou zijn. |
|
|
Term
| Stijlmatige feiten van experten hun predicties |
|
Definition
- ze vertrouwen op enkele stukjes informatie
- ze ontbreken inzicht in hoe ze tot predicties zijn gekomen
- Ze vertonen een zwakke interbeoordeelaars betrouwbaarheid
- Ze worden meer zelfzeker in hun accuratie wanneer irrelevante informatie aanwezig is. |
|
|
Term
|
Definition
| dit wijst op de meerdere stappen in de selectieprocedure waarbij er telkens mensen afhallen. |
|
|
Term
| Manieren om adverse impact te bestuderen |
|
Definition
- statistische tests (chi-square en odds ratio)
- case studies en interviews
- vragenlijsten (percepties vooral)
- scenario studies (experiment met/=/ niet functierelevante zaken)
- discriminatietesten (audit, praktijktest, mystery shopping) |
|
|
Term
| Mogelijke oorzaken van adverse impact |
|
Definition
- selectiebias
- test/itembias
- ware verschillen
- toeval
Wet van de kleine getallen: hoe kleiner de groep, hoe sneller je AI zal hebben |
|
|
Term
|
Definition
- gelijke aantallen: absoluut/populatie
- gelijke selectieratio's
- gelijk % geschikten
- Top-down quota: de beste kandidaat uit een bepaalde groep kiezen, of het gebruik van verschillende normen. |
|
|
Term
| De eerste indruk beïnvloedt het eindoordeel |
|
Definition
JA, Halo-effect
- begin effecten zijn snel (30ms) en aanzienlijk (0.35-0.42) correlatie
- sterk op uiterlijke kenmerken
- niet erg indien het gebaseerd is op job relevante zaken
- of o.b.v. CV, social media, testresultaten
Hoe beperkter de informatie en opvallender, hoe meer tunnelvisie en confirmation bias |
|
|
Term
| Type 1 & 2 processen in de pre-interview fase |
|
Definition
TYPE 1: automatisch en heuristieken die geen inspanning vragen zijn predominant; impressie vormen sneller bij sterke cues; seriele verwerking, visuele cues primeren aandacht voor stigma
TYPE 2: bewuste processen in een poging om gedragsmatige en cognitieve impulsen te overschrijven. Sociale professionele normen en regels proberen naleven. |
|
|
Term
| Situationele en interviewer factoren in de pre-interview fase |
|
Definition
Behalve in het geval van job gerelateerd, faciliteert de informatie over de sollicitant type 1.
ITers vooroordelen en ervaringen faciliteren type 1. Indien ITer zelf een stigma bezit, vermindert het effect ervan.
diversiteit beleid en training limiteren type 1. |
|
|
Term
| uitkomsten van de pre-interview fase |
|
Definition
- initiële impressies zijn grotendeels beïnvloedt door type 1 processen. Heuristiek, attribuut-substitutie.
- sterke gevoelens van juistheid wanneer de ITee gestigmatiseerd. Afhankelijk van snelheid vs elaboratie. |
|
|
Term
| Type 1 en 2 processen in de interview stage |
|
Definition
Type 1: cofnfimation bias; self-fulfilling prophecy; het bevestigen van de eerste impressie.
Type2: Het updaten van de initiele impressie van niet gestigmatiseerde appl.; bewuste gedragsmatige controle om een niet-bias impressie te vormen. Dit gaat moeilijker bij stigma. |
|
|
Term
| Situationele en interviewer factoren in de interview fase |
|
Definition
- structuur faciliteert type 2
- NFCC en ervaring faciliteren type 1
- diversiteit beleid en training limiteren type 1. |
|
|
Term
| uitkomsten van de interview fase |
|
Definition
- minder person-job fit informatie wanneer men probeert te rationaliseren, dan wanneer met correctie processen doorloopt.
- Hoge cognitieve vereisten verminderen correcties. |
|
|
Term
| Type 1 & 2 processen van post-interview en besluitvorming |
|
Definition
TYPE 1: Initiële impressies worden gebruikt als ankers bij het maken van eind evaluatie
TYPE 2: Alleen de initiële impressie van mensen zonder stigma wordt aangepast o.b.v. informatie verzamelt tijdens het interview, maar dit kan ook fout gaan als de verzamelde informatie invalide is. |
|
|
Term
| Situationele en interviewer factoren in de post-interview fase en besluitvorming |
|
Definition
Hoog gestructureerd en vergelijken van kandidaten faciliteert type 2 aanpassingen
ITers persoonlijkheid faciliteert/ limiteert anker effecten. Perspective taking vermindert effect.
Druk zal het anker effect versterken. |
|
|
Term
| Uitkomsten van de post-interview fase en besluitvorming |
|
Definition
Hoog vertrouwen in oordelen over sollicitanten met stigma (illusion of validity)
initiële impressies en gebrek aan aanpassingen zijn bedreiging voor validiteit. |
|
|
Term
| Verminderen van visueel stigmatiserende informatie door middel van... |
|
Definition
Anoniem solliciteren en persoonlijke informatie op SM blokkeren. (pre-interview)
individualisatie en reductie van type 1 door gebruik van video CV's
beperk visueel contact in rapport building, door telefonisch, computer |
|
|
Term
| Typen vragen met een deftige validiteit |
|
Definition
| kennisvragen, motivationele vragen, situationele en competentiegericht vragen. |
|
|
Term
| Structuur wijzer voor inhoud tijdens interviews |
|
Definition
baseer vragen op competentie-analyse
stel precies dezelfde vragen aan alle kandidaten
beperk tussenkomsten en follow-up vragen om sturen te vermijden
gebruik kennis-, situatie- en gedragsgerichte vragen
gebruik langere interviews met meerdere vragen |
|
|
Term
| Structuur wijzer voor evaluatie tijdens interviews |
|
Definition
scoor elke vraag
gedetailleerde beoordelingsschaal
noteer
meerdere interviewers
bespreken van kandidaten op het einde
train interviewers
vermijd klinische oordelen |
|
|
Term
| voordelen van het gebruik van competenties |
|
Definition
taal van de leken: het is heel toegankelijk
gedragsmatig en presteren aan koppelen
observeerbaar
integratie |
|
|
Term
|
Definition
groot aantal
onderscheid tussen de verschillende is moeilijk
factoranalyse geeft 1 megacomponent aan
divergente validiteit is laag
convergente validiteit is laaf
constructvaliditeit is laag, maar we weten niet waar we naar aan het kijken zijn
predictieve validiteit is wel goed. psychologen proberen te achterhalen welke competenties welke factoren voorspellen |
|
|
Term
|
Definition
reflecteert het kawilitatieve bottom-up proces van ontwikkeling van de items. Dit proces zorgt voor een hoge ecologische validiteit, wat wil zeggen dat de testen meer jobgerelateerd zullen zijn in de perceptie van de respondenten en deze hierdoor meer motivatie opwerkt dan een standaard persoonlijkheidstest.
Hogere criteria gerelateerde validiteit omdat er meer conceptuele overlap is tussen de criteria. |
|
|
Term
| Hoe ziet de relatie tussen expertise en intelligentie eruit op job performance? |
|
Definition
| Deze is niet-interactief. Door ervaring zullen beide stijgen, maar het relatieve verschil zal blijven bestaan. Je kiest dus best voor de persoon met de hoogste GMA. |
|
|
Term
| Objectbenadering van talent |
|
Definition
gaan uit van 'hebben'
Ze bekijken het als aangeboren intelligentie, verworven eigenschap, betrokkenheid en als fit |
|
|
Term
| Subjectbenadering van talent |
|
Definition
Focust op het 'zijn'
Gaat ervan uit dat alle medewerkers getalenteerd zijn of sommige (high performers, potentials) |
|
|
Term
|
Definition
| Het gebruik van een elektronisch netwerk, inclusief multimediatechnologie, om interactie en informatie-uitwisseling tussen trainers en trainees mogelijk te maken met als doel het (aan)leren van vaardigheden, kennis, en inzichten (SKAO’s) ter verbetering van (individuele/ team) prestaties in organisaties |
|
|
Term
|
Definition
Asynchroon (tijd en plaats onafhankelijk, zelfstudie en e-debat bv.)
Synchroon (Allemaal samen achter de pc’s voor een of andere sessie)
Blended (C en E gaan combineren) |
|
|
Term
|
Definition
| Het geheel aan kennis, vaardigheden en inzichten (SKAO’s) die relevant zijn voor iemands professionele carrière en die verworven worden door middel van een systematische planning en/of op basis van toevalsfactoren (“chance-based events”) met als uiteindelijke doel het faciliteren van de inpassing in in/of aanpassing aan veranderingen op de arbeidsmarkt (“talent market”) |
|
|
Term
| 5 trekken om voordeel te halen uit leerkansen: |
|
Definition
o Nieuwsgierigheid
o Persistentie
o Flexibiliteit
o Optimisme
o Risicobereidheid |
|
|
Term
|
Definition
Adaptief = reactief, gedwongen door omgeving bv. reorganisatie)
Generatief = Proactief, inschatten wat de noden zijn en actie ondernemen (veel mogelijkheden in E-learning)
Transformationeel = revolutionair, radicale verandering zoals carrièreswitch van techneut naar vroedman |
|
|
Term
|
Definition
| Een situationele beoordelingstest (Situational judgement test) of SJT is een contextueel selectie-instrument waarbij kandidaten geplaatst worden in een reeks functierelevante situaties die peilen naar functiegerelateerd gedrag. |
|
|
Term
| Applicant reaction tenopzicht van SJT |
|
Definition
SJT’s zijn populair bij kandidaten (++ imago bedrijf)
Multimedia wordt zeer gewaardeerd bij kandidaten
Worden als iets minder moeilijk ervaren
Zijn realistischer voor de latere job |
|
|
Term
| Wat zijn de redenen dat recruiters SM gebruiken? |
|
Definition
Rekruteren van mensen die zelf niet solliciteren
50% om referentiecheck te doen, 1/3 als voorspellende tool
Herkenbaarheid van bedrijf verhogen
Kandidaten met een specifieke skill set targetten
Gemakkelijk contact
Minder duur dan andere methoden |
|
|
Term
| Wat zijn de redenen dat recruiters SM niet zouden gebruiken? |
|
Definition
Zorgen over legaliteit
Niet genoeg tijd om dit te doen (veel middelen nodig om dit nog eens bovenop te doen)
Vragen over de echtheid van informatie
Gebrek aan kennis en vaardigheden om deze methoden te gebruiken voor rekrutering
60% van de bedrijven heeft geen beleid inzake screening o.b.v. publieke sociale media profielen. Van de overige 40% bedrijven met een beleid, verbiedt bijna de helft het screenen o.b.v. sociale media |
|
|
Term
| Wat zijn mogelijk applicant perceptions? |
|
Definition
- procedurele rechtvaardigheid
- distributieve rechtvaardigheid
- test angst
- test motivatie
- attitudes ten opzichten van testen
- attitudes ten opzichte van selectie |
|
|
Term
| Wat zijn de elementen van Organisational justice theory? |
|
Definition
Procedureel: hoe eerlijk/fair zijn de procedures
Distributief: hoe fair is het resultaat van een procedure?
o Equity = billijkheid/ fairness
o Equality = gelijkheid voor iedereen (maatwerk vs. Generalized)
Interactioneel: hoe eerlijk/ respectvol/ sensitief is de omgang?
Informationeel: hoe volledig/ correct/ open/ krijg je de info |
|
|
Term
| Waarvan i de intentie om wetenschappelijker te werk te gaan van afhankelijk? |
|
Definition
| is afhankelijk van attitude, sociale druk, self-efficacy, middelen en kennis. Tijdsgebrek zorgt voor een lagere intentie |
|
|
Term
| Bevindingen van Bartram (1995) |
|
Definition
- bij het gebruik van cutscores bij Z-score die hoger is dan 0.5, zorgt dit voor een lage utiliteit van de test; tussen .3 en .5 zijn cutscores wel bruikbaar
- verschillen in gemiddelde test scores zijn groter dan verschillen in job performance
- gebruik van een cutscore kan tot indirect discriminatie leiden
- AI is een effect, geen oorzaak. |
|
|
Term
| bevindingen van Derous et al. (2012) |
|
Definition
- Behandeling hangt af van de intersectie van kenmerken
- arab hiring discrimination bij cv screening
- odd voor afwijzing waren 4x groter bij Arabische namen; zeker in informatie arme contexten
- de hypothese die opgaat is afhankelijk van de status van de job
- Modererend effect van raters' motivation to respond without prejudice
- Minder discriminatie, bij lage score van impliciete vooroordelen
- Arabs werden voor alle jobs minder geschikt geacht door de meerderheid
- Anonieme cv's zijn misschien niet genoeg om discriminatie tegen te gaan |
|
|
Term
| Bevindingen van Tippins (2009) |
|
Definition
- Targeted recruitement verminder adverse impact
- stelt dat de beste manier een try-out is met voorafgaande training, maar niet haalbaar vanwege de kost
- reductie in AI moet afgewogen worden tegen validiteit en kosten. |
|
|
Term
| Bevindingen van Derous et al. (2016) |
|
Definition
- Gebruik van dual-process theory om de invloed van stigma te begrijpen op de interviewers informatie verwerking tijdens de verschillende interview fases
- Telefonische interviews reduceren de impact van attractiviteit op applicant evaluation, omdat de visuele en gedragsmatige cues weg gehaald zijn
- tijdens de Pre-interview fase is het verwijderen van de stigma cues interessant
- blokkeren van foto's en video's in het cv/social media kan nuttig zijn
- video cv's geven meer geindividualiseerde informatie die effect van initiële impressie vorming kan tegengaan.
- Interviewers structuur en checklist laten gebruiken stimuleren gebruik type 2
- tijdens interview stage visueel contact verminderen |
|
|
Term
| Bevindingen van Levashina et al. (2014) |
|
Definition
- structuur vermindert groepsverschillen
- SQs leiden tot meer other-focused IM
- PBQs tot meer zelfpromotie en defensieve IM
- PH kan mogelijks ingeschat worden met een gestructureerd interview
- SQ meten vooral job kennis; PBQ ervaring; Beiden vertonen acceptabel niveau van criterium validiteit
- effect van probing is nog niet duidelijk
- Anchoring scales verhogen betrouwbaarheid en validiteit
- reacties ten op zichte van structuur zijn niet consistent |
|
|
Term
| Bevindingen van Gottfredson (2002) |
|
Definition
- hogere g, hogere performance; lineair effect; effect blijft bij ervaring
- g voorspelt performance beter in complexe jobs
- g voorspelt core technical dimension performance beter dan non-core 'citizen' dimension of performance
- specifieke mental abilities voegen extra voorspelde variantie toe aan g, maar dit enkel voor specifieke jobs
- g heeft indirect effect op job specifieke kennis
- g's direct effect op job performance stijgt bij minder routine, minder complete training, en meer discretie in de job
- ervaring kan voorspellen afhankelijk van de job, maar g heeft geen grenzen |
|
|
Term
| Bevindingen van Hough et al (2013) |
|
Definition
- 2 kritieken op het gebruik van persoonlijkheidsmetingen: (1) verklaren klein deel van de variantie in job performance, (2) zelfs als het determinanten zouden zijn, kunnen ze niet gebruikt worden voor beslissingen te maken
- weinig tot geen subgroep verschillen in PH metingen
- conscientieusheid meer gerelateerd aan job performance
- Honesty-Humility voorspelt workplace delinquency
- faken heeft effect, voor specifieke jobs blijft het wel even valide
- faken kan tegengegaan worden door waarschuwingen en elaboratie te vragen
- PH voorspelt veel kritieke werk criteria
- incrementele validiteit bovenop cognitief vermogen testen |
|
|
Term
| Bevindingen van Meyers et al (2013) |
|
Definition
- talent perceptie en impact op talent management
- talent as innate: focus op recruitment, identification, en retention
- talent as acquired: development
- interactie: focus op identificatie van leerskills, omgeving en individuele kenmerken |
|
|
Term
| Bevindingen van Kluemper et al (2015) |
|
Definition
- SNW gebruik neemt toe in de context van screening
- PH kenmerken beoordeeld via SNW zijn iets of wat betrouwbaar en valide
- AR tov SNW zijn gemixed
- geen empirische evidentie over privacy, IM, discriminatie |
|
|
Term
| Bevindingen van Van Iddekinge et al (2013) |
|
Definition
- Recruiter rating van FB profielen hebben nulcorrelaties met JP, turnover en turnover intentions
- vrouwen kregen betere rating; ook bedenkingen bij invloed van etniciteit
- vooral bedenkingen bij gestandaardiseerd gebruik
- veel job irrelevante infor en inconsistentie over kandidaten heen
- geen incrementele validiteit |
|
|
Term
| Bevindingen van Anderson (2011) |
|
Definition
- stelt de concepten PJD en AJD voor en het APCI model
- succesvolle applicants die PJD ervaarde hebben minder commitment, motivatie, hogere turnover intentions, mogelijks mindere job performance
- belang voor de organisatie wordt aangetoond
- afgewezen applicanten zijn gevoeliger aan potentiële unfairness en PJD
- subgroep verschillen in zelf-selectie en terugtrek gedrag ( meer bij vrouwen en Blacks); meer self interest tov Affirmative action
- sterke sociale identiteit, meer waarschijnlijk om klacht in te dienen
- sterk positief effect van uitleg bij procedure |
|
|
Term
| Bevindingen van McCarthy et al (2017) |
|
Definition
- Theoretische en methodologische uitbreiding van AR
- AR en attitudes: fairness & motivation; positieve relatie met attractiveness
- AR en intenties: Fairness positieve relatie met job acceptance intentions, job pursuit-, recommendation -
- AR en gedrag: Fairness pos met job offer acceptance, test perf, job perf
anxiety neg met test en job perf
motivation pos met test en job perf
- theorieën: organizational justice, attribution, expectation en fairness heuristic theory |
|
|
Term
| Bevindingen van Welsh et al (2003) |
|
Definition
- mensen kunnen effectief leren van technological deliverd courses
- kan training kosten verminderen bij een groot aantal trainees, demografisch verspreid en herhaling
- wanneer ze als optieel worden beschouwd, lage completion rates en impact
- algemeen positieve attitudes, behalve bij technische problemen |
|
|
Term
| Bevindingen van Hiemstra en Derous (2015) |
|
Definition
Video CV's
- gebruik is gepast bij duidelijke intenties; meer gepersonaliseerde wijze
- aantrekkelijk voor kandidaten met een zwakke marktpositie en voor extraverte
- potentieel discriminerend |
|
|
Term
|
Definition
| High EMS zorgt ervoor dat geschiktheidsscores voor Arabs hoger liggen. Bij een lage EMS liffen ze laag |
|
|
Term
|
Definition
| Showed hiring discrimination of older applicants based on implicit age cues in resumes (modern vs old-fashioned activities). Het verbergen van geboortedatum verlaagde overall ratings |
|
|
Term
|
Definition
| 81% liegt met een gemiddelde van 2.19 leugens per interview |
|
|
Term
| Levishana et al, 2014 les 2 |
|
Definition
IM effecten op rating:
1. zelfpromotie
2. Other-focused
3. Defensive
4. Nonverbal |
|
|
Term
| Carney en Banaji, 2012 les 2 |
|
Definition
| First is best, vooral in situaties waar de beslissing snel moet genomen worden en er weinig ruimte is om na te denken |
|
|
Term
|
Definition
| Vroeg hoe hard bepaalde vragen je uit balans brachten in een interview: meeste impact van Brainteasers, minder van gedragsmatige en traditionele. Brainteasers toonde meer geslachtsverschillen, dark traids laadden hierop positief |
|
|
Term
| Percepties van een gestructureerd interview |
|
Definition
Interviewee: moeilijk, gevoel van mindere prestatie, maar wel helder
Selecteurs: analytisch, zinvol, ervaring, maar rigide |
|
|
Term
| Shimdt & Hunter, 1998 Les 3 |
|
Definition
Job performance wordt het beste voorspelt door:
1. Intelligentie test
2. Gedragsproeven
3. Interview
4. Assessment center
5. Biodata
6. Conscientieusheid |
|
|
Term
| Salagado et al, 2003 Les 3 |
|
Definition
| GMA voorspelt beter dan verbaal, numeriek, spatiaal,... |
|
|
Term
|
Definition
| Intelligentie voorspelt beter voor ingenieurs, professionals en managers |
|
|
Term
| Barrick en Mount, 1991 Les 3 |
|
Definition
| Consciëntieusheid voorspelt het beste op verschillende criteria en op verschillende job types. In vergelijking met de andere persoonlijkheidstrekken |
|
|
Term
|
Definition
| Effect van agreeableness van belang in een context met high politics |
|
|
Term
| Wang en Mount, 2011 Les 3 |
|
Definition
| Validiteit voor predictie van overall job performance lag hoger bij observer ratings voor Big Five, dan zelfrapportage |
|
|
Term
|
Definition
| Gebruik van CV (geschreven/video) verlaagde persoonlijkheidsbeoordeling accuraatheid |
|
|
Term
| Gamliel en Peer, 2009 Les 5 |
|
Definition
Fairness Heuristic theory
Mensen zoeken naar informatie meest relevant aan hun situatie om zo te bepalen hoe eerlijk ze zijn behandeld. bij afwezigheid van zo'n informatie, zoeken ze naar andere bronnen die misschien minder relevant, maar beschikbaar zijn. Deze dienen als heuristiek voor de missende relevante informatie.
Positief labelen van een attribuut leidt tot een encodering van informatie die wenselijke associaties oproepen, terwijl negatief labelen van hetzelfde attribuut een encodering inhoudt die niet wenselijke associaties oproept. Deze verschillende encoderingen veroorzaken een valentie shift zo dat de evaluaties van dezelfde situatie hoger zijn bij positieve labeling. |
|
|
Term
Combinatie van Derous & Born, 2005; Hausknecht et al, 2004; Truxillo et al, 2009
Les 5 |
|
Definition
| Testinformatie heeft een direct positief effect op testresultaat, maar ook een indirect via testmotivatie. Hetzelfde is gevonden voor gezichtsvaliditeit |
|
|
Term
| Hausknecht et al, 2004: uitkomstmaten Les 5 |
|
Definition
Organisatie attractiviteit wordt het sterkst beïnvloedt door interpersoonlijke behandeling, informatie en job relevantie.
Recommendation door interpersoonlijk behandeling, standaardisatie en oppurtunity to perform
Aanbod accepteren door interpersoonlijke behandeling, standaardisatie en job relevantie
klachtprocedures zijn minder door jobrelevantie, terwijl sollicitant als klant daardoor stijgt
Self-efficacy sollicitant door opportunity to perform, interpersoonlijke behandeling en job relevantie |
|
|
Term
| Christian et al, 2010 Les 8 |
|
Definition
Verklaarde variantie door SJT op criterium:
1. Leadership (37,5%)
2. heteregeneous (33%)
3. interpersonal skills (12%)
4. personality composites (9,5%)
5. teanwork skills (4%)
6. job knowledge and skills (3%) |
|
|
Term
| Oostrom et al, 2011, Les 8 |
|
Definition
Effects of idividuals differences on the perceived job relatedness
SJT krijgen betere applicant reactions; over het algemeen vinden ze multimedia leuker dan geschreven
SJT> PH > WCT > CAT |
|
|
Term
|
Definition
Ongestructureerd interview wordt als meest en GMA test als minst effectief gezien. Terwijl een ongestructureerd interview minst voorspelt & GMA 2de meest effectief is. In de sales context is een Specific aptitude test meest effectief.
Buikgevoel wordt vaak gebruikt, ze denken dat het een goede prediciteve validiteit heeft, maar volgens onderzoek heeft het geen. |
|
|
Term
| Modellen met een verschillend beeld over AI (2) |
|
Definition
- Conjunctief model: stelt dat ALLE testen fair moeten zijn.
- Compensatorische modellen: Testen moeten gebruikt worden om informatie te winnen, maar niet om beslissingen te nemen of mensen uit te sluiten, zij laten dus wel toe dat een test niet fair is |
|
|
Term
|
Definition
- Sollicitant
- baan
- beoordelaar
- klanten
- organisatie |
|
|
Term
|
Definition
- peilen naar gedrag
- meer kans op sociale wenselijkheid
- minder kans op AI
- minder cognitief geladen
- correleert sterker met PH |
|
|
Term
|
Definition
- peilen naar kennis
- meer kans op AI
- correleert sterker met cognitive ability |
|
|
Term
| Verschillende manier op SJT scoring in te vullen |
|
Definition
- Empirisch: vb grote groepen laten zeggen wat goed en slechte antwoorden zijn
- Rationeel (= klinische oordeel, inductief)
- Hybride |
|
|
Term
|
Definition
| interne consistentie is laag, maar test-hertest is goed |
|
|
Term
| SJT: validiteit (voorspellend, begrip) |
|
Definition
Voorspellende waarde is goed, wel belangrijk dat ze gebaseerd zijn op goede functiebeschrijvingen,
Hoe minder gedetailleerd de vragen, hoe meer voorspellende waarde
Video > geschreven
Begripsval. SJT hebben incrementele waarde boven op persoonlijkheidstesten en cognitief vermogen, maar 4-6% variantie |
|
|
Term
|
Definition
| Algemeen lagere adverse impact, maar bij 'would do' vragen komt dit meer voor. Vrouwen scoren wel een 0.1 sd hoger dan mannen. |
|
|
Term
|
Definition
Indien de SJT meer cognitief geladen is, dan is er minder faken
Hoe meer gezichtsvaliditeit, hoe beter de sollicitant kan inschatten wat de test meet, waardoor we zouden verwachten dat faking meer zou voorkomen. |
|
|
Term
|
Definition
Leereffect is te zien na 2 of meerdere herhalingen van een SJT.
De kosten zijn duur. Vooral ontwikkeling, maar indien het veel gebruik kan worden, is het misschien wel handig |
|
|
Term
| Favorability rating van selectie instrumenten |
|
Definition
Most favorable: Interviews, work samples en resumes
Middelmaat: References, Cognitive ability, personality test, biodata
Least preferred: Personal contacts, Honesty tests en graphology |
|
|
Term
| Verschillen tussen Perceived Job Discrimination en Perceived Unfairness |
|
Definition
1. PJD kan enkel voorkomen als resultaat van de percepties op basis van lidmaatschap van een beschermde minderheidsgroep.
2. PJD kan ook voorkomen bij succesvolle kandidaten
3. PJD heeft statistisch bewijs nodig om te bestaan. |
|
|
Term
| Wat zijn voorbeelden van echte verschillen tussen jonge en oudere werknemers? |
|
Definition
| We zien dat er gradueel meer job satisfactie en organisational commitment ontstaat. Ook zijn er verschillen in afhankelijkheid, social dominence en narcisme. |
|
|
Term
| Waarom zijn generaties zo aantrekkelijk? |
|
Definition
- Stereotypes act as heuristics
- It is easy to see evidence of what seems to be their accuracy
- People have some core motives that our group biases may help satisfy
- stereotypes serve as shortcuts |
|
|
Term
| Persoonlijkheidstrekken en de invloed op de interviewer zijn gebruik van type 1 & 2 processen. |
|
Definition
Extraversie, instrumental goals en perspective taking zijn negatief gerelateerd aan de ankers gecreëerd door type 1.
Terwijl Openess-to-experience, agreeableness en conscientieusness positief gerelateerd zijn aan anker effecten. |
|
|
Term
| Worden de structuur componenten van Campion effectief gebruikt in interviews? (Levishina, 2013) |
|
Definition
• ja: meestal worden 6 componenten van structuur gebruikt
• de meest gebruikte zijn: job analyse, dezelfde vragen, betere vragen, verankerde
ratingschalen, elke vraag raten en training
• face-to-face interviews gebruiken meer structuur componenten dan telefoongesprekken en
video |
|
|
Term
| Media rijkheid theorie (Levishina, 2013) |
|
Definition
face-to-face is het rijkste medium, video iets minder, telefoon nog minder
• deze reductie in rijkheid zorgt voor een limiet in het verwerken complexe en subjectieve info
• dus minder rijke media hebben juist meer nood aan structuur dan face-to-face interviews |
|
|
Term
| Welke 3 componenten voegde Levishina toe aan de typologie van Campion? |
|
Definition
- rapport building:
small talk om de kandidaat op zijn gemak te stellen
De interviewer zal een vroege indruk vormen op basis van niet-job relevante kenmerken
• transparantie van het interview:
dit gaat over de mate waarin de interview dimensies (= wat de interviewvragen meten) voor of tijdens het interview worden meegedeeld aan de kandidaten
Als kandidaten dit weten, dan zullen ze zich relevante ervaringen beter kunnen herinneren en gebruiken in hun antwoorden
• interviews opnemen:
zodat de interviewer zich houdt aan de voorgeschreven structuur |
|
|
Term
| Wat zijn de effecten van structuur op de impact van bias op interview ratings? (Levishina, 2013) |
|
Definition
Structuur in beide dimensies (inhoud en evaluatie) zorgt voor een eliminatie van bias, maar als er enkel structuur is op de inhoud dimensie wordt bias verzacht, maar deze blijft wel bestaan.
Deze zal ook zorgen voor een vermindering van faking. |
|
|
Term
| Wat zijn de 4 manieren waarop dde theoretische blik is verruimd op applicant reactions volgens McCarthy et.al. 2017? |
|
Definition
1) Er is een stijging in het aantal studies die het model van Gililand testen.
2) Door het belang te hechten aan de reacties sollicitanten kunnen door de nu brede focus het kader van Gilliland uitbreiden
3) Onderzoek gaat niet alleen uit naar de perceptie van rechtvaardigheid bij sollicitanten maar ook naar de motivatie om de test af te leggen, angst en het geloof dat men de taak kan uitvoeren, efficacy.
4) Er is toegenomen inspanning om ‘the gab’ tussen
praktijk en theorie te dichten door technologiën te ontwikkelen |
|
|
Term
| Wat verklaart cognitieve interferentie bij Aplicant reactions? MacCarthy et.al. 2017 |
|
Definition
| Cognitiever interferentie is de verklaring op het feit dat veel angst en lage motivatie interfereren met het bekwaamheid om prestatierelevante informatie te verwerken wat resulteert in lage resultaten. Je geloof in de test, job discriminatie, psychologische effecten, stress en gezondheidsuitkomsten. |
|
|
Term
| Wat houdt deliberate practice in? |
|
Definition
| Oefening die primair gericht is op prestatieverbetering met voldoende moeilijkheid, omvat informatieve feedback, en biedt voldoende gelegenheid voor herhaling en correctie van fouten. |
|
|
Term
| DMGT model van begaafdheid en talent (Meyers et.al. 2013) |
|
Definition
| talenten worden opgebouwd door het versterken van aangeboren gaven door middel van leren en training (ontwikkelingsproces). Met andere woorden, een individu kan begaafd zijn zonder getalenteerd te zijn, maar niet andersom. De ringen-conceptie van begaafdheid: individuen het potentieel hebben om hoogbegaafd-gedrag te vertonen (=uitzonderlijke prestaties), terwijl anderen dat niet doen. Bepaald door de drie factoren (drie ringen) van bovengemiddeld vermogen, hoge taakbetrokkenheid en hoge creativiteit en voortkomen uit interactie tussen de persoon en de omgeving. De opvoeders moeten dus de transformatie van potentieel stimuleren tot uitstekende prestaties. Bij werknemers: Potentieel wordt gezien als een noodzakelijke voorwaarde voor toekomstig succes, maar het kan alleen volledig worden gerealiseerd als het potentieel wordt ontdekt, gegroeid en ontwikkeld. |
|
|
Term
| Polyhart's proces model van SJM(2013) |
|
Definition
| the predictor response process model posits that interpreting and responding to a SJ item requires four distinct processes : comprehension, judgement, retrieval and response. Individual difference KSAOs, such as cognitive ability and personality, have differential relationships to these different processes. However, the judgement and response may also be driven by individual differences in personality. The predictor response model represents just one approach to understanding the cognitive process that underlie SJM. |
|
|
