Term
|
Definition
| formele en informele relaties met de vakbonden en hun leden onderhouden en sturen |
|
|
Term
|
Definition
(strategie-kaart), een strategische methode om bedrijfsprestaties te meten die rekening houdt met immateriele activa.
Besteedt aandacht aan zowel tastbare als niet-tastbare aspecten en aan financiele en niet-financiele maten |
|
|
Term
|
Definition
| maken van strategische keuzes in de implementatie van HRM)activiteiten, zodat die maximaal de ondernemingsstrategie ondersteunen |
|
|
Term
| business proces outsourcing |
|
Definition
| de verregaande vorm van outsourcing. Daarbij wordt het volledige bedrijfsproces uitbesteed aan externe dienstverleners, die er dan ook de volle verantwoordelijkheid voor dragen |
|
|
Term
|
Definition
| problemen identificeren en kaderen, vertrouwensbanden opbouwen met alle betrokkenen, problemen oplossen en actieplannen opstellen en begeleiden tot het einde |
|
|
Term
|
Definition
| overeenstemming tussen verschillende belangengroepen |
|
|
Term
|
Definition
| visie die er van uitgaat dat de activiteiten van HRM niet onder een noemer te vangen zijn. Organisaties kunnen veel en verschillende paden volgen om hetzelfde eindresultaat te bereiken. |
|
|
Term
| Corporate social performance |
|
Definition
| acties vanuit de onderneming voor de brede gemeenschap |
|
|
Term
|
Definition
| zowel de interne HR-afdeling als een extern consultancybureau voeren een HR-activiteit uit. |
|
|
Term
|
Definition
| proactief een mensbeleid uitbouwen met nadruk op de positieve zaken op het werk in plaats van te focussen op de negatieve aspecten |
|
|
Term
|
Definition
| informatiesysteem waar het personeelsmanagement informatie over de werknemers bewaren, raadplegen, weergeven,..; |
|
|
Term
|
Definition
| Het rekruterings-en selectieproces vlugger en goedkoper doen verlopen door gebruik te maken van internettechnologie |
|
|
Term
|
Definition
| Luistert naar werknemers en zoekt naar de juiste balans tussen de eisen die aan hen gesteld worden en de resultaten die ze moeten leveren. |
|
|
Term
| Externalisering van HR-functie |
|
Definition
| Gebeurd wanneer HR wordt uitbesteedt. |
|
|
Term
|
Definition
| Ervoor zorgen dat de verschillende HRm-activiteiten nauw aansluiten bij de ondernemingsstrategie |
|
|
Term
|
Definition
| Het belang van verschillende functies vaststellen en tegen elkaar afwegen |
|
|
Term
|
Definition
| Beslissen over de inhoud van de functies, de taken, verantwoordelijkheden en de relaties die bestaan tussen de verschillende functie-houders in de organisatie. |
|
|
Term
|
Definition
| ecologisch bewustzijn van organisaties |
|
|
Term
|
Definition
| Het model gaat er van uit dat er verschillende belanghebbenden (stakeholders) zijn waarin de onderneming haar plaats heeft. Hoewel het management de overhand heeft, wordt het belang van de eisen van de verschillende eigenaars en werknemers erkend. Behalve op de belangen van de stakeholders wordt ook gewezen op het belang van situationele factoren als componenten van de context waarin HRM plaatsvindt. |
|
|
Term
| High commitment work systems |
|
Definition
| Als werknemers gestimuleerd worden hun bekwaamheden te ontwikkelen en verantwoordelijkheid te dragen voor de uitvoering van hun taken |
|
|
Term
| high performance work practice |
|
Definition
| optimale HR-praktijken of kortweg best practices |
|
|
Term
| Horizontale arbeidsverdeling |
|
Definition
| De complexe uitvoerende taken worden systematisch opgesplitst in zo klein mogelijke, kortdurende deeltaken. Elke deelbewerking moet zoveel mogelijk door een afzonderlijke werknemer worden uitgevoerd |
|
|
Term
|
Definition
| willen bereiken dat de verschillende HRM-activiteiten niet meer afzonderlijk van elkaar functioneren, maar elkaar versterken of toch tenminste consistent zijn met elkaar |
|
|
Term
|
Definition
een geheel van HR-resultaten dat direct verband houdt met de bedrijfsstrategie en dat ertoe bijdraagt om die strategie te realiseren.
Twee soorten:
- HR performance drivers
- HR enablers |
|
|
Term
|
Definition
| HR-aspecten die eenvoudig te meten zijn, maar die niet bijdragen tot het bereiken van de strategie. Ook efficientiematen |
|
|
Term
|
Definition
| modereren het effect van de HR performancedrivers |
|
|
Term
|
Definition
| cruciale personeelsgerelateerde vaardigheden en bekwaamheden |
|
|
Term
|
Definition
| voorspellende maten met een sterke link naar organisatieprestaties. De HR-metrics worden hier in verband gebracht met bvb. klantentevredenheid |
|
|
Term
|
Definition
| IT-gebaseerde toepassingen waarmee het personeelsmanagement gegevens, databestanden en kennis over de medewerkers op een systematische manier kan opslaan bewaren en weergeven |
|
|
Term
|
Definition
| geven een cijfermatig beeld over de toestand in het verleden |
|
|
Term
|
Definition
| Het geven van vorm en richting aan de in-, door- en uitstroom van personeel. Daarbij denken we aan activiteiten zoals rekrutering, selectie, plaatsing, promotie, beoordeling, assessment, opleiding en ontslag |
|
|
Term
|
Definition
Menselijk kapitaal verwijst naar een geheel van kennis, ervaringen en motivationele elementen dat verknemers bezitten.
Wordt beschouwdt als een verdere ontwikkeling van HRM |
|
|
Term
| Menselijk kapitaal (opsplitsing) |
|
Definition
- intellectueel
- sociaal
- klantenkapitaal |
|
|
Term
|
Definition
| Centraal in deze denkwijze staat dat werknemers als lid van de groep dienen te worden begrepen, alvorens ze tevreden en productief kunnen zijn. |
|
|
Term
|
Definition
| = Manpowerplanning = de kwantitatieve en kwalitatieve behoefte aan mankracht ten gevolge van de productieomstandigheden |
|
|
Term
|
Definition
| systematisch een lerende organisatie na streven; medewerkers de nodige kansen bieden, zodat ze hun mogelijkheden volledig ontwikkelen |
|
|
Term
|
Definition
| Arbeidsverhouding = (in)formele relaties met de vakbonden en hun leden onderhouden en sturen |
|
|
Term
| Integrale kwaliteitszorg (IKZ) |
|
Definition
| = Total Quality management (TQM)= door continue verbetering van alle bedrijfsprocessen klanttevredenheid nastreven |
|
|
Term
|
Definition
| economische waarde van kennis van organisatie, zoals patenten, copyrights, intellectuele eigendommen |
|
|
Term
| internalisering van HR-functie |
|
Definition
| Niet langer alleen de HR-manager die verantwoordelijk is, maar ook integratie bij het lijnmanagement |
|
|
Term
|
Definition
| Erin slagen om de HRM-activiteiten zodanig op elkaar af te stemmen dat ze elkaar versterken |
|
|
Term
|
Definition
| economische waarde van relaties met personen en netwerken buiten het bedrijf zoals de loyaliteit van klanten, leveranciers en verkopers |
|
|
Term
|
Definition
| Draagt de verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen van zijn afdeling. |
|
|
Term
|
Definition
| De loopbaan van medewerkers plannen, begeleiden en ontwikkelen |
|
|
Term
|
Definition
| Een geheel van kennis, ervaringen en motivationele elementen dat werknemers bezitten. Onder kennis verstaan we zowel declaratieve kennis als procedurele kennis en tactit knowledge |
|
|
Term
|
Definition
| Het model benadrukt in de term HRM vooral de resources. Het stelt dat je werknemers moetbeheren zoals andere resources in de organisatie. Dat betekent dat je medewerkers zo voordelig mogelijk moet aanwerven, dat je ze spaarzaam moet gebruiken en zo veel mogelijk moet ontwikkelen |
|
|
Term
|
Definition
| uitbesteden van taken over verschillende leverancies |
|
|
Term
|
Definition
In the centre of the model are the three generic competitive strategies devised by Porters. Porter claims that to achieve competitive advantage, a firm should follow either 'quality enhancement', or 'innovation' or 'cost leadership' strategy. Each option requires different behaviours of the firm in different areas of HRM namely, 'planning, 'staffing', 'appraising', 'compensating' and 'training and development'. These five areas have different dichotomous choices under them (called 'HRM practice menus'). In accordance with its preference from the three generic competitive strategies, the firm should pick up one from each dichotomous choice.
Om een competitief voordeel te halen, zou een bedrijf kwaliteit moeten verbeteren, innoveren en investeren in leiderschapsstrategie. Elke optie vereist verschillende gedragingen in verschillende gebieden van HRM. |
|
|
Term
|
Definition
| de organisatiestructuur helpen ontwikkelen. Dat houdt in: een interne arbeidsverdeling tot stand brengen, beslissingsbevoegdheid toewijzen en coördinatievoorzieningen inbouwen tussen het werk en machines. Parallel aan de opbouw van de organisatiestructuur is er nood aan een aantal informatiesystemen dat de communicatie in de organisatie stroomlijnt. |
|
|
